【愛知飲食】失敗事例から学ぶ、求人採用の落とし穴

「飲食店の採用で失敗した経験、ありませんか？」

求人広告を出しても応募が集まらなかったり、採用後にミスマッチが起きた飲食店経営者の方も少なくないかと思います。今回は、そんな採用活動に苦戦している方々に向けて、飲食採用の失敗事例と対策を紹介します。

人手不足による問題や採用ミスマッチによる経済的な損失、さらには顧客満足度の低下など、飲食店の採用における問題について、具体的な事例を交えながらご紹介します。また、飲食店の採用失敗を防ぐための施策についても解説しますので、ぜひご覧ください。

採用失敗による飲食店への損害

飲食店における採用の失敗は、経営に大きな損害を与える可能性があります。以下では、その損害の具体的な内容について解説します。

人手不足による既存スタッフへの負担増加

採用に失敗すると、既存スタッフに大きな負担がかかることがあります。採用がうまくいかなければ、人手不足により業務の負荷が増え、スタッフ一人ひとりがより多くの仕事をこなさなければなりません。これにより、ストレスや疲労が蓄積し、モチベーションの低下や業務の品質低下といった問題が生じる可能性があります。

さらに、既存のスタッフが採用された新入社員との相性や業務の適性に対して不満を感じると、離職率の増加に繋がることもあります。

新入社員が既存スタッフからの期待に応えられなかったり、コミュニケーションやチームワークが円滑に進まない場合、既存スタッフは不満を募ることになります。

このような状況では、既存スタッフのモチベーションが低下し、離職のリスクが高まる可能性があります。

顧客満足度の低下

採用の失敗は、顧客満足度にも直接的な影響を与えることがあります。採用したスタッフが必要なスキルや経験を持っていなかったり、チームとのコミュニケーションがうまく取れなかったりすると、サービスの質や提供スピードに問題が生じる可能性があります。

そうなると、店舗側は顧客の期待に応えられず、不満や不快といったネガティブな感情を与える可能性もあります。

顧客満足度の低下は、リピーターの減少やネガティブな口コミの拡散といった形で、飲食店の評判や売上に深刻な影響を及ぼすことが考えられます。

経済的な損失

採用失敗は、経済的な損失をもたらすこともあります。例えば、求人広告を利用したが、求める人材からの応募を獲得できなかった場合、広告や面接の費用などが無駄になってしまいます。また、採用したスタッフが短期間で離職する場合、再度の採用活動やトレーニングのための予算が必要となります。

これらの経済的な損失は、飲食店の収益や予算計画に大きな影響を及ぼす可能性があります。採用プロセスの慎重な管理と適切な人材の選択は、経済的な損失を最小限に抑えるために重要です。

飲食店の採用における失敗事例

実際に、飲食店における採用の失敗事例を紹介します。これらの事例は、採用プロセスにおける落とし穴をより具体的に理解するための参考になるでしょう。

応募が集まらず常に人手不足

飲食店における採用失敗の一つのパターンとして、応募が集まらず常に人手不足という状況があります。

特に、飲食業界は競合他社も多く、求人広告を出しても応募者が集まらないというケースがしばしばあります。これにより、常に人手不足という状況が続き、スタッフの負担が増加し、業務の遅延や品質の低下が起こる可能性も考えられます。

ここでは、応募が集まらない4つの理由について紹介します。

Webの求人媒体を活用しなかった

近年、求人情報の掲載媒体はオフラインからオンラインにシフトしています。しかし、飲食店が求人募集する際に店内にポスターを貼るだけで、Webの求人媒体を活用しなかったりするケースが見受けられます。これでは、求職者に求人が見られる機会が限られ、応募数が思うように集まらないという結果に繋がってしまいます。

適切な求人媒体を選定できなかった

求人媒体は多種多様に存在し、それぞれ特徴やターゲットとする求職者層が異なります。適切な求人媒体を選定できなかった場合、自社の求人情報が目に留まりにくくなり、応募が獲得できない可能性があります。求人媒体の選定には、飲食業界に特化した求人サイトやSNSの活用など、ターゲット層に適した手法を選ぶことが重要です。

求人媒体での訴求が適切でなかった

求人媒体を選定したとしても、訴求力のない求人広告や掲載内容が読み手に響かなければ、応募が集まりにくいです。

求職者は企業の魅力や成長の機会を感じることができるといった求人内容に惹かれます。そのため、飲食店は自社の特徴や福利厚生、成長チャンスなどを魅力的に伝えられる求人情報を作成し、適切な訴求を行うようにしましょう。

求人広告を出す時期が誤っていた

求人広告を出す時期を誤ることも、応募数が集まらない要因になります。季節や地域の特性、人材市場の動向などを考慮して、求人広告を出す適切な時期を選ぶことが重要です。例えば、大学生の時間割が決まり空き時間がいつかわかった時などは、求人広告の効果が高まる可能性があります。

採用後のミスマッチが発生

採用において応募が集まらないだけでなく、ミスマッチが生じることも採用における失敗の１つです。

採用後のミスマッチとは、採用したスタッフが実際の業務や職場環境に適応できなかったり、期待に応えられなかったりすることを指します。

ここでは、採用後のミスマッチが発生する3つの理由について紹介します。

面接で見抜けなかった

採用の際に面接を行うことは一般的ですが、面接だけでは採用後のミスマッチを完全に防ぐことは難しいです。面接では一時的な印象やスキルの一部しか見ることができず、実際の業務にどれだけ適応できるかやチームとの相性などは十分に把握することができません。そのため、採用後にスタッフのパフォーマンスや適性にミスマッチが生じることがあります。

原稿のハードル落とし過ぎている

求人広告や面接の段階で、求める条件のハードルを落としすぎることもミスマッチの原因となりかねません。採用時に十分な要件を設けず、採用基準を緩めてしまうと問題が生じる可能性があります。

例えば、「週1からOK」という求人を出した結果、採用したスタッフ全員が週1でしか働かず、十分な教育ができないといった問題が挙げられます。適切な基準を設け、求める条件を明確に伝えることが重要です。

求人原稿と仕事内容が違った

求人原稿と実際の仕事内容が一致しない場合、採用後のミスマッチが生じる可能性があります。求人原稿では魅力的なキャッチコピーで候補者を引きつける一方、実際の業務内容や責任範囲が原稿と異なる場合、モチベーションの低下やパフォーマンスの低下につながるかもしれません。

求人原稿の作成時には、正確な仕事内容や求められるスキルを明示し、求職者に適切な情報を提供することが重要です。

定着率が悪い

採用したスタッフが定着せず、離職してしまう事例は、飲食店にとって大きな問題となります。

ここでは、採用後の定着率が悪い3つの理由について紹介します。

業務量が多い

飲食業界では、忙しい環境での業務が求められることが多いです。しかし、採用したスタッフが業務量に適応できず、負荷が大きいと感じる場合、定着率が低下する可能性があります。スタッフが長時間労働やストレスを抱えると、モチベーションの低下や健康上の問題が生じることがあります。業務量の適切な配分や労働環境の改善に取り組むことは、スタッフの定着率を向上させるために重要です。

仕事内容にやりがいを感じない

スタッフが仕事にやりがいを感じない場合、定着率が低下することがあります。仕事において成果や貢献を実感できない、成長やキャリアの発展が見込めないと感じると、スタッフのモチベーションや意欲が低下してしまいます。飲食店は、スタッフに対して成長の機会や責任の与え方、報酬体系などを適切に設計し、仕事に対するやりがいを提供する努力を行うことが重要です。

職場の雰囲気が合わなかった

職場の雰囲気や人間関係がスタッフに合わない場合、定着率が低下することがあります。職場環境は、スタッフが働く上で大きな影響を与えます。コミュニケーションの円滑さや上司との関係、チームワークの良さなど、職場の雰囲気がスタッフの働きやすさに直結します。飲食店は、職場の雰囲気を良好に保つためにコミュニケーションの促進やチームビルディングを行うことが求められます。

採用で失敗しないためにするべき施策

ここまで、飲食における採用の失敗事例について紹介しました。

では、このような失敗をしないためどのような施策を実行すればいいでしょうか。

具体的には、下記の4つのものがあります。

• 求人媒体の見直し
• 求人内容は具体的に記載する
• 従業員の意欲が向上する制度をつくる
• しごと体験などの制度を導入する

それぞれについて解説します。

求人媒体の見直し

求職者から応募を獲得するには、適切な求人媒体の活用が欠かせません。求人媒体の選定は、ターゲットとする求職者層や業種に合わせて行う必要があります。

求人媒体の効果を最大限に引き出すためには、ターゲット層が利用する媒体を選び、魅力的な求人広告を掲載することが重要です。

具体的に飲食店がどのような求人サイトを利用すればいいかについては「【2023年版】飲食店が応募を上げるために利用すべき求人媒体」で解説しています。併せてご覧ください。

求人内容は具体的に記載する

求人内容を具体的に記載することで、求職者から応募を増やすだけでなくミスマッチを減らすことにも繋がります。

例えば、具体的な業務内容や業務量、1日の動きなどを記載することで、どういった仕事をするのかイメージを与えることができ、求職者からの興味を惹くことができます。

他にも、求人内容と実際の仕事内容が違ったといったミスマッチを防ぐこともできるため、求人内容を具体的に記載することは多くのメリットがあります。

また、人手不足だとしても、条件を全く書かないと入社後にミスマッチが起き、結果的に定着率が低下する可能性があるため最低限の条件は記載するようにしましょう。

ただし、性別や年齢を制限した求人票を作成することは法律により禁止されています。仮に「50歳以下」や「女性」などターゲットを絞りたい場合は、必要な経験や能力、仕事の内容を求人の特記事項に書いて、狙ったターゲットが応募しやすい求人票にしましょう。

例えば、10〜20代の方に応募してもらいたい場合は、「スタッフの80%が10・20代。大学生も多数在籍。」のような表現を使いましょう。

飲食店の求人票の書き方については「【2023年最新版】飲食店でアルバイトが集まる求人票の書き方」で解説しています。併せてご覧ください。

従業員の意欲が向上する制度をつくる

飲食店の従業員の意欲を向上させるためには、さまざまな制度や取り組みがあります。具体例としては、昇格・昇給制度が挙げられます。従業員が昇進や昇給の機会を得ることで、モチベーションが高まります。さらに、充実した教育・研修プログラムを提供することも重要です。従業員のスキルや知識の向上によって、仕事への取り組み方や自信が向上し、意欲の向上につながります。

これらの制度や取り組みによる効果は大きく、従業員の満足度やモチベーションの向上につながります。従業員がやりがいを感じ、成長できる環境が整えられることで、仕事への取り組みや顧客サービスの質も向上するでしょう。

他にも、「推しメン休暇」や「給与前払い」など、飲食店独自の福利厚生があると、より従業員のモチベーションを高めることができます。

飲食店におすすめの福利厚生については「【2023年版】飲食店で応募が集まる福利厚生とは？導入するメリットも解説」で解説しています。併せてご覧ください。

しごと体験などの制度を導入する

飲食店での勤務後のミスマッチを防ぐためには、しごと体験などの制度を導入することが効果的です。具体例としては、新しい従業員が入店前に一定期間、実際の業務に参加する機会を与えることが挙げられます。これにより、従業員は飲食店の雰囲気や業務内容を予め体験することができ、自身の適性や意欲に合っているかを確認することができます。

この制度の効果は大きく、従業員とのミスマッチを防ぐことができます。従業員が入店後に業務内容や職場環境に合わないことが分かった場合、早期に判断し転職を検討することもあります。その結果、採用ミスによる従業員の離職やパフォーマンス低下を防ぐことができます。

しごと体験の1種として、スキマバイトの制度を導入するのもおすすめです。

スキマバイトはスポットバイトとも呼ばれ、仕事のある日に1日単位で雇用する短期的なアルバイトのことです。期間は、半日から1日、土日の2日間、1週間などさまざまで、雇用期間に応じて短期バイトと言われることもあります。

スキマバイトの詳細については「急な人手不足への対応方法｜飲食の採用担当者必見」で解説しています。併せてご覧ください。

まとめ

飲食店において、採用を成功させるためには、失敗する理由を知る必要もあります。

今回の記事では、採用の失敗事例だけでなく、失敗しないための対策についてもまとめました。

もし、飲食の採用担当者で採用がうまくいかないならば、今回の記事を参考にしてみてください。